Le gobelet de la discorde…

Voici le témoignage d’un salarié de la BU FFB.

« Jeudi, un jour où il fesait assez chaud, et un peu sur le plateau.

Les recommandations de la sante publique conseille fortement de boire. Nous avons la chance d’avoir à disposition une fontaine et plus rarement des gobelets, tout ceci sur le plateau.

Ce jour-là je reviens de pause avec un gobelets d’eau pour pouvoir prendre quelques gorgée entre les appels. J’ai deposé mon verre dans l’angle du bureau, eloigné de tout appareil electrique. Mon superviseur passe pour faire signer les presences, je suis à ce moment là en appel et il m’incendie proprement pour avoir rapporté ce gobelet, « je vous l’ai deja dit », « non, non, non, … », « ça je le veux pas sur le plateau » . J’essaie de lui repondre qu’avec ce temps, il est preferable de boire et que je n’ai pas de bouteille, et .. qui puis est, je lui rappelle que la fontaine disponible se trouve sur le plateau et à quoi ça sert de la mettre à dispo si c’est pour pas s’en servir.  Le ton monte, toujours le client en ligne, mon superviseur me prend tout simplement le gobelet pour le jeter dehors. Ni une ni deux, je lui somme de me rendre ce gobelets et le suis dehors (le client attend !!!).

Même si je conçois que c’est risqué de boire à côte des appareils, je refuse de me faire parler de la sorte et pris d’assaut alors que tu as un client en ligne. Il esperait excercer son autorité sans que je puisse repondre a cause du client.

Quelle ne fut pas ma surprise de voir d’autres sup se balader sur le plateau avec un gobelet et même venir te voir toujours le gobelet à la main pour répondre à tes questions.

Y aurait-il des regles de securité differentes suivant ton statut? Devrait-on traduire que la basse couche que nous sommes n’est pas capable de faire attention comme un gamin de 3 ans alors que bien sur la classe sup est adroite de ses mains et ne craint aucun accident !!! »

 

Chéques déjeuners ou La faim de mois!

Voici le témoignage qu’une salariée de la BU FFB nous a envoyé.

Pour info les chèques déjeuners sont à récuperer auprès du service paye qui nous a communiqué sur la page d’acceuil un planning avec 1 à 2 jours ouverts par semaines.

  »Aprés m’être informée auprés de mes collègues, les tickets resto n’étaient pas disponibles lundi 9 juillet, mardi 10 juillet et mercredi 11 juillet. J’ai été obligée de m’absenter ce mercredi apres-midi pour des raisons personnelles.

Le lendemain ma collegue de travail m’informait que les tickets avaient été distribués l’aprés-midi et qu’elle n’avait pas pu les prendre pour moi.

Mardi 17, suivant le planning annoncé, je me suis rendu au bureau du 1er étage mais il n’y avait personne… Les ressources humaines me précise que le service de paye se déplacera non pas mardi mais mercredi. Pas de message sur la page d’acceuil sr cette modification.

Le lendemain, j’ai du prendre ma journée pour enfant malade. En date du 23 juillet je ne peux toujours pas disposer des tickets resto que j’ai pourtant payé en partie sur ma paye du mois de juin! »

Le chèque déjeuner représente un revenu alimentaire que le salarié de Teleperformance utilise pour remplir son placard à provision. La direction est consciente des défauts de cette méthodologie de distribution. Mais à ce jour aucun modifications n’a été faites. Nous ne manquerons pas s’il le faut de soulever à nouveau ce problème récurrent à TP. 

La formation : comment ça marche ?

Voici les infos à connaitre pour les salariés qui n’ont pas pu voir la personne chargée de présenter le principe des congés individuel de formation.

Le congé individuel de formation (CIF)

Prendre l’initiative de suivre une formation de son choix : cette possibilité est ouverte aux salariés dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve de remplir certaines conditions et de respecter quelques formalités.

Quelles caractéristiques ?

Le CIF des salariés en contrat à durée indéterminée

Le salarié peut bénéficier d’un congé d’une durée maximale d’un an ou, pour un stage à temps partiel et en discontinu, de 1 200 heures. Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut autoriser des durées plus longues.

• Les conditions à remplir - l’ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois, consécutifs ou non (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) dont 12 mois dans l’entreprise.- un délai d’attente entre deux CIF (« délai de franchise »). Sa durée – qui dépend de celle du précédent CIF – ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à 6 ans.
  

• La demande de congé 60 jours au plus tard avant le début de la formation (ou 120 jours pour un stage à temps plein, en durée continue et de plus de 6 mois), le salarié présente à l’employeur une demande écrite d’autorisation d’absence indiquant précisément :- l’intitulé de la formation ;
  - la date de démarrage et la durée du stage ;
  - l’organisme prestataire. 

  L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

  Il peut :

  - refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises,

  - reporter le départ pour raison de service (le départ du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise – le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés avant la décision de report, celui-ci ne pouvant excéder 9 mois) ou parce qu’un certain quota de salariés (fixé par le code du travail) est déjà absent au titre du CIF.
  
  

• Le financement du CIF

  Le salarié peut bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF). Il peut s’agir d’un fonds de gestion du CIF (FONGECIF), organisme paritaire à compétence interprofessionnelle et régionale, d’un OPACIF de branche (à compétence nationale) ou encore d’organismes dont la compétence et limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).

  Pour bénéficier d’un financement (rémunération et frais liés à la formation), le salarié doit s’adresser, le plus tôt possible, au FONGECIF ou à l’OPACIF dont relève l’entreprise.

  La prise en charge peut porter, dans l’ordre de priorité suivant, sur :

  - la rémunération (de 80 % à 100 % de la rémunération habituelle, selon deux critères : le niveau de salaire initial et la durée du congé de formation),
  - les dépenses de formation (frais d’inscription, coûts pédagogiques),
  - les frais de transport et d’hébergement.

• Le statut du salarié pendant le CIF Le contrat de travail n’est pas rompu mais simplement suspendu. Ainsi, le temps passé en formation est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté.

• A l’issue du CIF A la fin de la formation, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent.L’employeur n’est pas tenu de lui proposer un autre emploi tenant compte de la qualification acquise grâce au congé individuel de formation.

Le CIF-CDD

Toute personne ayant travaillé 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en contrat à durée déterminée (CDD) pendant les douze derniers mois, peut bénéficier d’un CIF et être rémunérée pendant la formation.

Les employeurs assujettis à l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié (adhérant à la CGPME, au MEDEF et à l’UPA) doivent remettre à leur salarié en CDD un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) dès la conclusion du contrat de travail.
Les employeurs des autres secteurs d’activité (agriculture, sanitaire et social, habitat social, presse, spectacle) le remettent en même temps que le dernier bulletin de paie.
Le BIAF informe le salarié sur ses droits à congé et lui permet de présenter sa demande de financement du congé auprès du FONGECIF ou de l’OPCA.

La formation, qui se déroule – sauf autorisation de l’employeur – après la fin du CDD, doit débuter au plus tard douze mois après le terme du contrat.

Pendant la durée du CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et de la couverture contre le risque accident du travail.
C’est le FONGECIF ou l’OPCA auprès duquel elle a déposé sa demande de financement qui verse la rémunération (fixée en pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois en CDD) et prend en charge tout ou partie des frais de formation.

Pour financer le CIF-CDD, le FONGECIF ou l’OPCA concerné utilise une contribution spécifique collectée auprès des employeurs de salariés en CDD. Obligatoire, cette contribution est fixée à 1 % des salaires versés aux titulaires de CDD. Certains contrats n’y sont toutefois pas soumis : contrat en alternance, CDD transformé en contrat à durée indéterminée,….

 

Références

Code du travail : articles L 931-1 à L 931-12, R 931-1 à R 931-7 (CIF), L 931-13 à L 931-20-1, D 931-1 (CIF-CDD)

Où s’adresser ?

• FONGECIF MIDI-PYRENEES
  

  Coordonn�es :
  Adresse :	53 rue Devic
  Code postal :	31400
  Ville :	Toulouse
  Cedex :
  T�l�phone :	05 62 26 87 87
  T�l�copie :	05 62 26 87 81
  E-mail :	[e-mail]
  Pr�sentation :
  Site web :	www.fongecifmp.org/

• Organisme collecteur paritaire agréé (OPCA)
• Représentants du personnel
• Service formation de l’entreprise

 

Un edito qui fait mal…

Voici l’édito qui a bousculé et même agacé plus d’un superviseur… Il a été perçu comme un article visant à les « casser » et certain on réagit comme face à une agression et non sans amertume n’ont pas caché leur deception. Nous nous en expliquons.

« Plus que jamais TP mène une politique d’espionnage répressive à l’encontre de ses salariés. Nous sommes amenés à recevoir des lettres de convocation en vue d’un licenciement pour des faits remontées aux RH en toute discrétion par le personnel encadrant sans même que le salarié en soit informé. L’accumulation de faits, (par ex: une erreur de traitement) ainsi constituée, vise à placer le salarié dos au mur et à considérer les erreurs comme des fautes. SUD condamne cette pratique qui se développe et rappelle que le souhait de la direction est de renforcer le management de proximité et qu’en aucun cas les ressources humaines ne doivent être une machine à « purger » les salariés, qu’en aucun cas le personnel encadrant ne doit être une machine à broyer. Nous souhaitons un management interactif, basé sur la formation continue et l’échange. TP doit remettre en place ces liens de confiance et pédagogie au sein et entre chaque services et catégories de personnels. Sa fonction en sortira grandie ainsi que l’image de l’entreprise qui souhaite fidéliser ses salariés. »

   Sud est conscient de la difficulté du poste de superviseur. Au premier front, il a la position délicate de supporter les plaintes des TA et les exigences de ses superieurs. Mais encore une fois l’objectif de SUD est de rendre aux superviseurs la responsabilité qui est la leur et qui est demandé par les salariés. Le rôle de manager. Ainsi cet edito s’adresse au système de l’organisation interne de TP et non aux personnes. Nous ne pratiquons pas de lynchage et notre critique se veut constructive. Elle n’a d’interêt que si elle est percu à sa juste valeur, à condition que chacun sache faire preuve d’esprit critique et reconnaisse le mal qui touche l’entreprise. On nous dira que les salariés aussi ne font pas d’effort pour accepter les règles du jeu et qu’ils se comportent souvent de façon non professionelle. A cela nous répondons par trois mots: fidélisation, formation continue et rémunération. Ces trois mots, base d’une entreprise fiable et solide s’appliquent à tout les niveaux de compétance. C’est du gagnant-gagnant,  certain diront une utopie, mais l’organisation SUD refuse la résignation et continuera à dire les choses vraies, certaine que ce qui peut être bon pour les salariés de toutes compétances ne peut qu’être bon pour l’entreprise. Teleperformance a les moyens de l’exemplarité alors pourquoi la refuser?…

J’ai (très) mal au travail

« Le travail : obscur objet de haine et de désir »
Stress, harcèlement, violence, dépression, suicide sont des thèmes de plus en plus fréquemment évoqués dans les médias à propos du travail.
Depuis plus d’un an, Jean-Michel Carré a entrepris une enquête et une réflexion de fond sur le rapport qu’entretiennent les Français avec le travail et sa nouvelle organisation orchestrée par les nouvelles méthodes de management. Le film tente de comprendre au prix de quelles douleurs ou de quels bonheurs le salarié fabrique, résiste, crée, s’épanouit ou craque.

 

http://www.dailymotion.com/video/x3wt3m

http://www.dailymotion.com/video/x3x262

http://www.dailymotion.com/video/x3xco4

http://www.dailymotion.com/video/x3xw4f

http://www.dailymotion.com/video/x3yge4

Sud vous dis tout! juillet 2007

Aprés l’actualité chargée de ce mois de juillet notre journal papier sera enfin diffusé demain sur les sites de TP. Le journal reprend de nombreux articles postés sur notre blog.

Nous souhaitons y porter de l’insolite, des infos, des reflexions. Ce journal doit être le lien privilégié entre Sud et les salariés et les salariés avec la direction.

Sud est un syndicat démocrate qui ne fait que dire tout haut ce que les salariés pensent tout bas et tente de faire bouger les lignes par force de propositions. Vous pouvez rejoindre la rédaction en vous dirigeant vers vos représentants SUD.

Syndicalement votre.

sudvousdistoutjuillet2007.pdf

 

Le quotidien d’un téléacteur sur la BU FFB…

Pour info: L’effectif au complet de la BU FFB contient 1 RBU, 3 ROA, 9 superviseurs, des TA leaders et 4 formateurs.

Histoire vraie: Un téléacteur en traitement de courrier a besoin d’un superviseur. Le premier est indisponible, il est en ligne en train de gerer un appel conflictuel. Le Ta se dirige donc dans le bureau des ROA où il aperçoit deux superviseurs apparemment sans activité. Ces derniers lui répondent qu’un autre superviseur est sur le terrain… Le superviseur en question était enfermé dans le bureau de formation en plein brief. Au hasard de sa quète la Ta trouve un autre superviseur qui n’ayant pas sa compétance courrier lui conseille de se diriger vers… le bureau des ROA….

Le Ta fini par déclarer forfait et agacé prend sa pause en espérant qu’à son retour il pourra enfin trouver quelqu’un pour avancer…

N’y aurait’il pas de confusion entre la volonté de favoriser l’autonomie du Ta et son abandon? A entendre le personnel encadrant, un bon Ta c’est celui qui ne vient pas les voir… Et pendant ce temps la direction veut renforcer le management de proximité… Il y a encore du boulot …

« Si on n’est pas satisfait, on n’a qu’à… »

Le 3 juillet, le site du chêne vert étant fermé, la direction a demandé à quelques salariés de se rendre sur le site de TP1 rue de la découverte. Etant donné les circonstances il a été difficile de trouver des places libres pour travailler. Le superviseur ne cherchant pas à calmer les tensions n’a pas cessé de dire à ses Ta: « Si vous n’êtes pas satifaits, vous n’avez qu’à faire un départ anticipé » Surpris par l’insistance du superviseur, les Ta se sont confiés à des représentants du personnel.

Le superviseur ayant eu connaissance de cela leur a fait comprendre qu’il « ne leur ferait pas de cadeaux ».

 

SUD rappelle que dans le cadre de la gestion des conflits, le superviseur doit avoir la capacité de fédérer son équipe et en aucun cas de l’inviter à déserter son poste. Même si ce jour là il lui était difficile de s’organiser son rôle est de tenir son équipe en ordre et non de la rejeter. (D’autant qu’un départ anticipé doit être systématiquement justifier dans les 48 heures par un certificat médical, la sécurité sociale n’a pas à prendre en charge les demandes maladroites d’un personnel encadrant)

Cette façon de conçevoir le management n’est malheureusement pas isolée. Cependant les exigences de réactivité et de rapidité liées à l’activité sur Teleperformance doit imposer aux managers le devoir de développer leur capacité à avoir la bonne attitude en toute circonstance.

Afin de pouvoir evaluer les critères de  performance du management nous n’avons qu’une seule question fondamentale à poser aux personnels encadrants:  » êtes-vous une force de mise en valeur des personnes qui vous sont confiées ? « .