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Smic, Smac, Smoc…

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Afin de faire face à l’augmentation des prix, le SMIC sera augmenter de 2,3% le 1er Mai 2008. Cette revalorisation ne se fait pas à la place de celle qui est prévue le 1er juillet, mais en plus. Les chiffres de l’inflation obligeaient le gouvernement à appliquer cette mesure. Une nouvelle augmentation du SMIC pourrait survenir dès le début de l’année prochaine. Le gouvernement envisage en effet d’avancer du 1er juillet au 1er janvier la hausse traditionnelle du Smic. Principale raison: mieux coller à la période où se négocient les augmentations salariales dans les entreprises.


Pour résumer: Les salariés de 12 à 36 mois d’ancienneté ont un taux horaire désormais à 8,85€ et le smic sera probablement à 8€80 en juillet… Les salariés, qui ont en grande partie utilisée leur prime au bénéfice auront en mi-année simplement 5 centimes de plus que le Smic et liquidité une réserve qui d’habitude se récupère à l’age de la retraite… L’amertume est profonde… Nous y reviendrons…

 

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La formation made in TPMA: Entre le négligé et le desemparement.

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Une formation d’une heure sur une nouvelle gamme sur la BU FFB, planifiée pour 18 personnes, n’ayant pas de salle de disponible s’est improvisé sur le plateau. Salariés assis sur un coin de table, pas de place pour prendre des notes, formateur inaudible, les conditions ne sont pas vraiment réunies pour parfaitement formé le personnel et pour le formateur de transmettre le savoir. Sans oublier que devant ce semblant de formation les clients SFR étaient présents sur le plateau et prenaient soin d’observer ce désolant spectacle.

 

Le problème de formation sur plateau avait déjà été évoqué en réunion DP et la direction avait assuré que cela restait ponctuel. Seulement le ponctuel semble plus régulier que prévu. SUD ne peut cautionner cet irrespect à l’égard des salariés et s’interroge sur la bonne image ainsi véhiculée à notre client. Bien que conscient que notre activité impose de la réactivité, celle-ci ne doit absolument pas se concrétiser par des conditions primitives de formations du personnel qui doit être le point central de la stratégie de développement de notre activité. Il est au cœur du professionnalisme, de l’engagement.

 

SUD rappelle que dans la définition des valeurs de l’entreprise est noté que « Chez Teleperformance, nous sommes convaincus de devoir donner le meilleur de nous-mêmes à nos clients. ». Nous craignons que cela ait soit régulièrement démontré… TPMA se donne t’elle les moyens de ses valeurs ? A en juger les conditions de travail infligés aux salariés, SUD ne peut que marquer un doute sur la volonté de l’entreprise à respecter les valeurs de son identité.

 

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LA STRATEGIE DE LA SELECTION BIOLOGIQUE…

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… CONTRE LA REMISE EN CAUSE DE SON PROPRE ECHEC…

    La négociation sur les salaires est closes. En Avril les salariés de plus de 12 mois d’ancienneté auront vu la régularisation rétroactive (et partiel) sur leur bulletin de salaire et la réaction est presque la même: pour tous: « c’est tout ?! ». Mais avec ces négociation sabotée, une limite a encore été franchie. L’augmentation par sélection biologique. Valoriser le revenu des employés les moins malades et les plus productifs, en langage plus théorique cela pourrait s’appeler une vision eugénique de la rémunération en entreprise. Cette vision peut se traduire par une politique volontariste d’éradication des caractères jugés handicapants ou de favorisation des caractères jugés « bénéfiques » pour l’entreprise. L’histoire du XXe siècle a fourni des exemples de graves dérives morales associées aux politiques eugéniques dont nous n’oserions pas faire de rapprochement hâtif avec notre sujet.


Cependant, les dérives du patronat ne sonne pas la trêve de l’agressivité qui entoure l’univers du travail. Le bilan de compétence reste une dérive impardonnable. Cette mesure est a côté de la plaque. Pour assurer un taux de présenteisme et de productivité c’est à l’entreprise de se remettre en cause. Tout est à revoir à TPMA. La logique de rentabilité de chaque poste adopté par l’entreprise met en péril sa propre pérennité. Voici quelques exemples des erreurs stratégiques: Il faut rentabiliser les positions assises et chaque cm² des locaux: On se retrouve donc avec des plateaux bruyants, générateurs de stress, des insuffisances de place, des salles de pause étroitement inadaptées et loin d’être reposantes, des horaires de travail éprouvants ou l’on peut rester plus de 11 heures sur son lieu de travail, des superviseurs surchargés qui sont à la fois administrateurs, formateurs, et quelques fois managers, et la liste est longues… C’est à se demander si nos dirigeants perdent la tête! Se souviennent t’il de l’époque ou ils étaient eux-même au téléphone? Sont ils devenus tous fous ?! Le personnel encadrant lui-même, alors jusque là solidaires de la direction semble ne plus être très à l’aise… Après les téléacteurs,le découragement gagne le terrain de la supervision et de la production. En attendant, l’entreprise, toujours attaché à son image plus qu’à ses salariés, s’est fait livré des paillassons brodés à l’effigie de Teleperformance et sur lesquels nous essuyons nonchalamment nos pieds… Drôle d’image…


    Face à cette direction entêtée, fuyant tête baissée, vers un rapport de conflit avec ses propres collaborateurs, le contre-pouvoir doit être clairement établi, les forces syndicales unies et les salariés prêts à bondir à tout moment…

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