Formation professionnelle : Les points clés de la réforme

La loi n° 2009-1437 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, publiée au J.O du 25 novembre dernier, concrétise au plan légal les orientations des partenaires sociaux prises dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le texte comporte plusieurs dispositions intéressant directement les entreprises.

. Interdiction des stages en entreprise hors cursus pédagogique. La loi interdit, à compter de l’entrée en vigueur du décret d’application, les stages qui ne se dérouleraient pas sous convention conclue avec une université, un établissement d’enseignement ou de formation. Le but : éviter que des jeunes diplômés se voient proposer des stages plutôt qu’un contrat de travail. De plus, le texte rend obligatoire la gratification des stagiaires au bout de deux mois dans l’entreprise, au lieu de trois jusqu’à présent.

. Bilan d’étape professionnel. Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il pourra bénéficier d’un bilan d’étape professionnel à partir de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. A sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Il aura pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Dans les entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devra organiser pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informera le salarié, notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

. Formation suite à accident du travail. Lorsqu’une inaptitude est constatée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail doit désormais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

. Allocation de chômage partiel. Une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l’allocation spécifique de chômage partiel est créée. L’allocation sera due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail qui y est pratiqué en deçà de la durée légale de travail. En outre, les salariés indemnisés au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d’exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail.

. Passeport orientation formation. Pour favoriser la mobilité des salariés, la loi crée un passeport orientation formation qui est strictement personnel au salarié. Pratiquement, il retrace le parcours professionnel du salarié et les formations, initiales et continues, qu’il a suivies, les diplômes, expériences professionnelles, qualifications et compétences obtenues, le ou les emplois occupés  ainsi que les activités bénévoles. L’employeur ne peut exiger d’un salarié qui passe un entretien d’embauche qu’il lui présente son passeport formation. Un refus d’embauche fondé sur l’impossibilité de fournir ce document constitue une discrimination interdite.

. Simplification du plan de formation. Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionnent avec les actions d’adaptation. Il n’existe donc plus que deux catégories d’actions de formation :

- celles destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi ;

- celles de développement des compétences.

. Congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail. Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Enfin, plusieurs modifications sont apportées au régime actuel du droit individuel à la formation (DIF, cf encadré).

François TAQUET

http://www.echos-judiciaires.com/social/formation-professionnelle-les-points-cles-de-la-reforme-a6909.html

La Cour de cassation a élargi la notion de harcèlement moral dans les entreprises en France en déclarant que pouvait désormais être poursuivie à ce titre une méthode de gestion dégradant les conditions de travail.

 Les salariés pourront se plaindre de « méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés », dit un arrêt rendu le 10 novembre, évoqué par le journal Le Monde de samedi et que Reuters a consulté vendredi.

Les agissements pourront être mis en cause s’ils ont pour effet « de dégrader des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité (du salarié, NDLR), d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour de cassation a introduit cette définition en rejetant le pourvoi d’un employeur condamné en 2007 à Grenoble (Isère) pour harcèlement moral sur un employé et contraint à le réintégrer. L’employeur contestait qu’une méthode de gestion puisse être considérée en elle-même comme un harcèlement.

La notion de harcèlement moral n’existe dans le droit français que depuis 2002. Jusqu’ici, les cas retenus par la justice, rares, concernaient plutôt des relations problématiques entre un employé et un supérieur hiérarchique.

Cette nouvelle jurisprudence pourrait entraîner des actions judiciaires sur diverses formes modernes de gestion des entreprises, telles que des mutations forcées ou des objectifs de performance impossibles à atteindre.

Thierry Lévêque, édité par Sophie Louet

(Source Le Monde)

Téléperformance Toulouse en colère pour le non paiment de leurs salaires Novembre 2009

Le 8 décembre, les salariés de Téléperformance Grand Sud, société de relation client basée à Labège, ont entamé un débrayage suivi a 100 % des salariées faute de non paiment de leurs salaires du mois de Novembre 2009 .Alors que leurs collègues d’ile de France et Lyon suivent un large mouvement sociale depuis l’annonce du plan Social le 16 Juin 2009 suspendu par la TGI de Paris 2009 . La direction a relancé un autre PSE le 19 Octobre 2009 voila encore contesté par le CE Teleperformance en référé le 10 Décembre 2009 .

C’est la crise chez Téléperforamnce alors que le 26 Novembre 2009 ont annoncé leurs chiffres d’affaires positive!!

 

 

Symptômes grippaux sur le site de Labège

 

Une partie des salariés MultiClients ont eu des symptômes grippaux. Le CHSCT de Labège a fait sortir les salariés du 1er plateau droite afin qu’il soit désinfecté et a demandé à la direction de faire le nécessaire sur TOUT le site.

Les salariées enceintes du premier étage plateau de droite ont été invitées à rentrer chez elles.

Plan d’action prévu par la direction :

-         désinfection positions de travail du plateau MVC + bureau ROP 1^er étage.

-         information des clients des impacts prod

-         Attente des conseils médecine du travail sur le sujet.