Hot tension N°10

16102008

Hot tension N°10 dans Document pdf hottension10.pdf

 

Numéro 10
Octobre/ Novembre 2008
Journal de la Fédération SUD des activités postales
et de télécommunications à destination des salariés
des centres d’appels.
25/27 rue des Envierges 75020 Paris
Tel: 01 44 62 12 00 Fax: 01 44 62 12 34
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sudprudhomme dans Document

 




VERS « UNE POLITIQUE DE RIGUEUR » ? UNE RUMEUR CIRCULE…

20092008

Qu’on se le dise le PDG nous l’a confirmé il y a quelque temps : TPMA va devoir maitriser ses coûts s’il elle souhaite conserver sa marge bénéficiaire. Cela s’appelle de « la politique de rigueur ».

Qu’est-ce que cela veut dire ?

En réalité le chiffre d’affaire de l’entreprise est en constante croissance, le bénéfice aussi. Qu’on se rassure les actionnaires auront de quoi se payer une dinde à Noël.

Mais se qui chiffonne notre scrupuleux patron c’est sa marge.

La marge c’est quoi ?

C’est la différence effective entre le chiffre d’affaire et le résultat net. Cette marge stagne et a même peut-être tendance à diminuer.

Autrement dit TPMA gagne plus d’argent mais en dépense plus aussi.

 

Quelles solutions pour le PDG ?

- Réduire les coûts bien sur

Comment ?

En s’appuyant sur une rémunération « serrée » dont l’augmentation est entièrement liée à des objectifs de travail qui ne correspondent guère au commun des mortels… En favorisant l’insertion de contrats professionnels dont on sait qu’il est nécessaire pour beaucoup mais dont on sait aussi que ces contrats bénéficient de subventions qui rendent les fiches de paie super light pour le patron. Quand à l’insertion professionnelle, bien que TPMA ai lancé une grande campagne de marketing autour des valeurs TP dont le professionnalisme, le mot professionnel n’est guère encourageant après quelques mois au fourneau.

- Augmenter la productivité évidemment…

Comment ?

En vous donnant envie de travailler pour votre patron, votre directrice… Non là on le sait ce n’est pas gagné d’avance, surtout pour la dernière… Grâce à un personnel d’encadrement qui maitrise l’art du management… Non là encore il faut voir autre part… Ils galèrent pas mal aussi…

En fait tout le monde galère pas mal à TPMA. Les salariés le disent volontiers. Les salariés « au-dessus » ne le disent pas ou moins mais c’est pareil.

 

La galère à TP c’est une vraie valeur universelle !

Il y a là de quoi en faire une jolie gazette !

 

Mais mise à part ces deux solutions, une autre circule ici et là sans qu’on ne puisse savoir si c’est une rumeur ou non…

 

Et si TPMA, arrivée au bout de son évolution possible, changeait de cap ?

Par exemple, au hasard, une fusion avec le groupe voisin TP France, histoire de se débarrasser d’un bébé arrivé à maturité ?  Nos dirigeants pourraient par exemple quitter le navire avant qu’il ne coule.

Et pour sur ils en tireraient un bon prix !

 

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Quel drôle d’idée n’est-ce pas ?

Mais c’est aussi une solution. Revendre son produit maintenant ou voir sa marge se réduire inévitablement faute de contrats, faute de concurrence impitoyable, et d’off shoring (délocalisation à l’étranger) à outrance… Bien que pour le moment nous n’ayons eu aucuns échos officiels d’un transfert d’activité sur un autre groupe, il est cependant raisonnable, pour ne pas dire responsable d’anticiper toute les possibilités qui peuvent se concocter dans les hautes sphères de notre entreprise afin de ne pas être pris par surprise. Nous restons donc très attentifs à la situation de l’entreprise.

 

 

Restez connectés !

 

 

 

 




Comment pense un actionnaire de Teleperformance?

11072008

Vous vous posez probablement question. A quoi peut bien penser un actionnaire de Teleperformance ?

Et bien Serge Dassault, dont la famille détient environs 5% du capital de la holding répond. C’est affligeant. 

«Les 35 heures, c’est le cancer de la France», répète le vieux monsieur de 83 ans. Il faut dire qu’il voit également les grèves comme des métastases : «pourquoi on fait la grève ? interroge le patron. Pour des licenciements qui sont nécessaires pour l’entreprise ou parce qu’on veut augmenter les salaires, ce qui nuit à l’entreprise ?» Car Dassault est formel : «c’est le client qui compte, pas le syndicat, pas le salarié, pas l’actionnaire.»

Le rêve de Dassault : pas de fonctionnaires, pas de grèves, pas de syndicats et pas de CDI
Sarkozy lui-même n’est pas apte, selon lui, à résoudre le problème, car il est «paralysé par les négociations syndicales, par les partenaires sociaux, par les 35 heures…», le pôvre!

http://www.dailymotion.com/video/x62vee




Une fondatrice de Teleperformance dit tout… Et c’est édifiant !

4042008

Sophie de Menthon est l’une des grande voix du patronat français. A l’origine de la création du groupe Téléperformance cette touche à tout n’a de cesse de répendre dans les médias, sa parole d’évangile, un des socles « ethique » de l’industrie française. Présidente d’honneur du Syndicat du marketing téléphonique elle a par ailleurs créer en 2003 « La Fête des Entreprises » dont l’objectif est, en autre de redorer, l’image des boites françaises et par conséquent de nos chers patrons.

Voici les propos tenus par Mme de Menthon a ce sujet:

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Voilà donc le monde merveilleux raconté par la digne représentante du syndicat patronal du marketing téléphonique… Un peu plus et nous verserons une larme d’émotion…

Mais comme tout rêve à une fin voilà que la franchise reprend la pas sur l’hypocrisie. Pendant le sidaction Mme Sophie de Menthon s’exprime on ne peut plus clairement sur les valeurs de « la clé de voute de l’intégration sous toutes ses formes ». Voici son avis au sujet du recrutement d’une personne qui mentionnerait sa séropositivité:

sophiedementhon1.jpg

La preuve en image:

http://www.dailymotion.com/video/x4xx9s

 

C’est aussi ce qu’on appelle de la discrimination à l’embauche. Lorsque la parole du patronat est libre c’est bien les hommes que l’on condamne.

En langage plus théorique cela pourrait s’appeler une vision eugénique de l’entreprise. Cette vision peut se traduire par une politique volontariste d’éradication des caractères jugés handicapants ou de favorisation des caractères jugés « bénéfiques » pour l’entreprise. L’histoire du XXe siècle a fourni des exemples de graves dérives morales associées aux politiques eugéniques dont nous n’oserions pas faire de rapprochement hatif avec notre sujet.

Seulement nous rappelons qu’à Teleperformance Midi Aquitaine Mr Le PDG procède à des valorisations de salaire variable en fonction du taux de présence de ses salariés. Un salarié qui n’aura pas été trop malade en 2007 verra une augmentation supplémentaire de 1% en plus. Il s’agit bien d’une sélection presque biologique de ses salariés, les autre étant poussé à quitter le navire faute de ressource suffisante. Cela ce fait aussi chez les gnous. Si l’un d’entre eux semblent malade ou trop vieux il est abandonné. De là à penser que le patronat définisse ses salariés en terme de troupeau de gnous c’est peut-être excessif.

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Reste que les dérives du patronat ne conduise pas encore à « la trêve de l’agressivité qui entoure l’univers du travail »… Mme Sophie de Menthon nous vous remercions de nous avoir ouvert les yeux. Pour le moment la crinière du lion effraie les gnous mais un jour viendra où l’union des gnous fera fuir les fauves carnivores…

 

Plus d’nformation sur

http://www.lepost.fr/article/2008/04/03/1176578_seropositifs-exclus-du-travail-la-reponse-de-sophie-de-menthon.html

 




Stress au travail: L’indicible angoisse…

14032008

Des salariés qui ont plongé dans la dépression, frôlé le suicide par désespoir ou que le stress a usés jusqu’à la maladie évoquent leur parcours. Les plateformes téléphoniques font partie des secteurs où le mal-être des employés est prégnant. Certaines méthodes de travail ont parfois un pouvoir bien plus destructeur que les petits chefs aux manières autoritaires. Souvent, ce sont des mécaniques, des technologies ou des modes d’organisation qui rendent malades. Dans cette vidéo plusieurs témoins évoquent une course à la rentabilité et à l’efficacité qui, peu à peu et inéluctablement, les a broyés.

http://www.dailymotion.com/video/x4pdv2

Ne pas s’isoler, parler, se confier à ses proches, ne pas se laisser emporter par ses angoisses et ses soucis. N’hésitez pas à vous protéger, à demander de l’aide, à faire appel aux représentants du personnel. Ensemble nous sommes plus fort face à une machine qui détruit l’être humain pour son propre profit. Teleconseiller, superviseurs, cadres, nul n’est à l’abri du stress…

 

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Le phare, le bateaux et les rochers…

21112007

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Visiblement SUD est bien curieux…

Voilà déjà plusieurs réunions avec la direction où l’évocation du blog fait polémique… Nous ne voulons, en effet, pas laisser insensible. Notre action répond à un besoin qui doit remplir les conditions morales d’une lutte pour l’acquis social et le changement total de l’image de l’entreprise en profondeur et non en surface. Alors nous mettons les deux mains dans le cambouis, et tentons petit à petit d’extirper les mauvais rouages d’une mécanique à bénéfice qui s’égare cruellement.

TPMA c’est un projet parti de rien et qui aujourd’hui est victime de sa trop rapide ascension. La professionnalisation tardive de son personnel ne suit que trop lentement l’évolution de son activité soumise à une concurrence effrénée. L’entreprise perd sa petite clientèle, pas assez rentable ou pas satisfaite, et mise tout sur les gros clients en créant artificiellement les éléments de la précarité de l’emploi car ses obligations financières font qu’elle ne peut pas aujourd’hui se permettre de générer de petits profits.

L’innovation n’est pas de mise à TPMA. Il faut spéculer sur sa masse salariale et profiter de l’externalisation de boite comme La Redoute pour s’agrandir… Pourtant quel gâchis… En France l’activité des centres d’appels ne représente que 0,6% des emplois contre 6% aux Etats-Unis. Autant dire que ce service n’en est encore qu’à son balbutiement et que ce secteur peut encore être créateur d’activité et non « récupérateur ». C’est cet esprit d’artisan qu’il faut retrouver, attirer de nouvelles niches en se réservant un pôle d’innovation au sein même de l’entreprise où doivent s’opérer des séries de test auprès de divers clients ne bénéficiant d’aucun service téléphoniques.

Mais notre société c’est comme détournée de son activité et des risques « utiles » qu’elle a la possibilité de prendre, obnubilée par son chiffre d’affaire grandissant peut-être plus vite que prévu… Vient un jour où la poule aux œufs d’or ne pond plus, à force de lui donner que des grains, enfermée dans une cage où elle ne peut s’épanouir… Pour SUD l’innovation passe aussi par la condition des salariés. C’est un sujet sur lequel nous serons forcés de revenir mais il reste fondamental. Un vrai treizième mois est par exemple une mesure qui serait historiquement importante et une vraie mesure d’apaisement social.

Monsieur Le PDG il y a urgence. Votre entreprise ne vit plus de projets précurseurs mais d’économie de bas étage. La Redoute est un coup de poker qui blesse l’image de Teleperformance et détruit la vie de 185 salariés… Vous l’avez dit si ce n’est pas vous se sera quelqu’un d’autre… Vous dites souhaiter maintenir les emplois, que sinon vous mettez la clé sous la porte, etc.

Mais le fond et la forme doit changer. Nous voulons vous entendre dire : « je veux vous faire préférer la sous-traitance ! », « je veux faire de « Teleperformance Midi Aquitaine » le centre d’appel exemplaire où le profit est partagé !», « faire de mon entreprise le laboratoire de création des services de demain! », etc. Curieusement votre discours est moins positif que le notre, peut être parce que moins idéaliste et trop fataliste…

Mais en tant que représentant patronale de votre entreprise vos propos ont une répercussion directe sur l’esprit de celle-ci et sur son identité. Si vos propos ont pour but de couper court à tout espoir pour les prochaines NAO c’est regrettable et cela sera soumis à l’appréciation des salariés, s’ils sont sincères alors c’est tout aussi grave sinon plus car positiver serait mentir et cela impacterait la sérénité à laquelle vous tenez tant… Dans les deux cas c’est un rapport de force qui se créé, celui-ci s’inspire de la base et s’élèvera en profondeur si rien ne change concrètement

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Les salariés travaillent aussi pour vous. Si vous les délaissez alors c’est tout l’enceinte de l’entreprise qui s’écroule et nous nous y opposons. L’activité syndicale est aussi un atout car lorsque que le voilier menace de chavirer c’est certainement, avec le capitaine, le seul équipage qui reste pour redresser la barre du contre-pouvoir, et lutter pour les salariés que l’on veut noyer sous un bénéfice dont il ne voit jamais la couleur!

Pour ne pas se heurter aux rochers la lumière du phare SUD guide vers le bon chemin… Ce chemin sera celui du droit au salarié avant tout!

 

 

A bon entendeur.

 

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« Objectif Zero Sale C… »

10092007

 

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ET si ensemble nous pouvions faire bouger les lignes?

Objectif Zero-sale-CON

(titre du livre de Robert Sutton)

Y a-t-il des « sales cons » célèbres ? Des métiers propices à leur épanouissement ? Comment contenir celui qui est en soi ? Hervé Laroche, professeur de management et stratégie à l’ESCP-EAP et préfacier de l’édition française d’Objectif Zéro-sale-con, a répondu aux questions des lecteurs de JDN Management et expliqué comment créer un environnement de travail civilisé, garanti « zéro-sale-con ».

Comment définissez-vous un « sale con » ? Comment distinguer un sale con chronique de quelqu’un qui est simplement de mauvaise humeur ?

Un « sale con » se reconnaît aux effets qu’il produit sur autrui : on se sent méprisé, humilié, agressé, ou au moins pas reconnu… Et celui qui produit cet effet souvent, de manière répétée, est un sale con « certifié ». Sinon, bien sûr, ça arrive à tout le monde de mal se comporter.

A quels comportements quotidiens les reconnaît-on ?

Ils manquent de considération pour les autres, ne les écoutent pas, se montrent péremptoires, agressifs, intolérants, ne sont pas ouverts aux idées et suggestions, imposent leurs avis, les expriment comme des évidences, méprisent les objections… et puis éventuellement pire : ils profèrent des remarques agressives, des insultes, des allusions déplacées…

En quoi sont-ils nocifs pour l’entreprise ?

Ils engendrent des coûts cachés, sous forme de démotivation, retrait, voire absentéisme ou maladie pour les employés. Mais également des effets collectifs : manque de coopération entre les individus, manque de créativité, etc. Et encore : temps perdu à réparer leurs dégâts et éventuellement leurs erreurs…

(extrait du blog http://objectif-zero-sale-con.blogspot.com/)

 

 

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J’ai (très) mal au travail

18072007

« Le travail : obscur objet de haine et de désir »
Stress, harcèlement, violence, dépression, suicide sont des thèmes de plus en plus fréquemment évoqués dans les médias à propos du travail.
Depuis plus d’un an, Jean-Michel Carré a entrepris une enquête et une réflexion de fond sur le rapport qu’entretiennent les Français avec le travail et sa nouvelle organisation orchestrée par les nouvelles méthodes de management. Le film tente de comprendre au prix de quelles douleurs ou de quels bonheurs le salarié fabrique, résiste, crée, s’épanouit ou craque.

 

http://www.dailymotion.com/video/x3wt3m

http://www.dailymotion.com/video/x3x262

http://www.dailymotion.com/video/x3xco4

http://www.dailymotion.com/video/x3xw4f

http://www.dailymotion.com/video/x3yge4







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