LA STRATEGIE DE LA SELECTION BIOLOGIQUE…

… CONTRE LA REMISE EN CAUSE DE SON PROPRE ECHEC…

    La négociation sur les salaires est closes. En Avril les salariés de plus de 12 mois d’ancienneté auront vu la régularisation rétroactive (et partiel) sur leur bulletin de salaire et la réaction est presque la même: pour tous: « c’est tout ?! ». Mais avec ces négociation sabotée, une limite a encore été franchie. L’augmentation par sélection biologique. Valoriser le revenu des employés les moins malades et les plus productifs, en langage plus théorique cela pourrait s’appeler une vision eugénique de la rémunération en entreprise. Cette vision peut se traduire par une politique volontariste d’éradication des caractères jugés handicapants ou de favorisation des caractères jugés « bénéfiques » pour l’entreprise. L’histoire du XXe siècle a fourni des exemples de graves dérives morales associées aux politiques eugéniques dont nous n’oserions pas faire de rapprochement hâtif avec notre sujet.

Cependant, les dérives du patronat ne sonne pas la trêve de l’agressivité qui entoure l’univers du travail. Le bilan de compétence reste une dérive impardonnable. Cette mesure est a côté de la plaque. Pour assurer un taux de présenteisme et de productivité c’est à l’entreprise de se remettre en cause. Tout est à revoir à TPMA. La logique de rentabilité de chaque poste adopté par l’entreprise met en péril sa propre pérennité. Voici quelques exemples des erreurs stratégiques: Il faut rentabiliser les positions assises et chaque cm² des locaux: On se retrouve donc avec des plateaux bruyants, générateurs de stress, des insuffisances de place, des salles de pause étroitement inadaptées et loin d’être reposantes, des horaires de travail éprouvants ou l’on peut rester plus de 11 heures sur son lieu de travail, des superviseurs surchargés qui sont à la fois administrateurs, formateurs, et quelques fois managers, et la liste est longues… C’est à se demander si nos dirigeants perdent la tête! Se souviennent t’il de l’époque ou ils étaient eux-même au téléphone? Sont ils devenus tous fous ?! Le personnel encadrant lui-même, alors jusque là solidaires de la direction semble ne plus être très à l’aise… Après les téléacteurs,le découragement gagne le terrain de la supervision et de la production. En attendant, l’entreprise, toujours attaché à son image plus qu’à ses salariés, s’est fait livré des paillassons brodés à l’effigie de Teleperformance et sur lesquels nous essuyons nonchalamment nos pieds… Drôle d’image…

    Face à cette direction entêtée, fuyant tête baissée, vers un rapport de conflit avec ses propres collaborateurs, le contre-pouvoir doit être clairement établi, les forces syndicales unies et les salariés prêts à bondir à tout moment…

Toutes et tous en grève le 1er avril !

NEGOCIATIONS SUR LES SALAIRES,

OU EN EST ON ?

 

Dans les trois principales entreprises du Groupe Teleperformance :
Teleperformance France, Teleperformance Midi Aquitaine et TechCity Solutions (qui devient Teleperformance Technical Help) , les négociations annuelles sont terminées selon les Directions de ces entreprises, malgré les réactions des salarié-e-s. Même si un accord, d’ailleurs minoritaire, a été conclu à TP Midi Aquitaine et des constats de désaccord proposés à signature ailleurs, les salarié-e-s restent insatisfaits et mobilisés. Rappel de la situation dans nos trois entreprises :

 

A TELEPERFORMANCE FRANCE

L’existant : un 13ème mois, mais sous condition d’ancienneté de deux années qui a été arraché en janvier 2005 suite aux grèves et débrayages des salariés de Lyon et d’Ile de France. Une augmentation générale des salaires qui a totalisé 2,5 % depuis le passage à l’Euro le 1er janvier 2002.

Malgré l’importante mobilisation du 24 janvier qui s’est traduite en grève ouverte ou débrayages suivant les sites, la Direction a rejeté toutes les revendications salariales portées par l’intersyndicale. Elle a fait comme proposition ultime : une augmentation générale des salaires de 36,50 Euros bruts sous condition d’entrée dans l’entreprise avant le 1er juillet 2007 et qui, contrairement à toutes les règles en vigueur, ne prendrait effet qu’au 1er avril au lieu du 1er janvier de l’année en cours !
Ce qui signifie concrètement :
- Pas de prime de rattrapage des salaires pour atténuer la hausse des loyers, de l’énergie et des prix de détail en 2007.
- Pas de suppression de la condition d’ancienneté pour obtenir le 13ème mois.
- Pas de mise en place du chèque transport ni de prise en charge d’une carte d’abonnement transport en commun pour les salarié-e-s des sites hors Ile de France.

Aucun des 6 syndicats représentatifs dans l’entreprise (CFTC, CFDT, CGC, CGT, FO et SUD) n’a signé pour cette augmentation dérisoire. Aucun syndicat n’a pas non plus accepté de signer le constat de désaccord car cela permettrait à la Direction de clore les N.A.O 2008.

 

 

A TELEPERFORMANCE MIDI AQUITAINE

 

La Direction a réussi à obtenir la signature en catimini de syndicats minoritaires dans l’entreprise (CFTC et CFDT), pour un paquet salarial comprenant une augmentation générale des salaires, allant de 0% à 3%, et des augmentations individualisées. La Direction a rejeté toutes les revendications avancées par SUD et les autres organisations syndicales :
- Refus de discuter de l’augmentation générale du revenu de 7%
- Refus de discuter de l’augmentation des chèques déjeuner.
- Refus de retirer le bilan individuel d’évaluation
L’accord signé le 28 février est un affront pour les salarié-es, dont la Direction est coupable. Les salariée-s ont été trompé-e-s !

Ainsi, les nouveaux embauchés payés au SMIC ne seront augmentés que grâce à l’augmentation du SMIC prévue en juillet 2008. Les employé-e-s de moins de 36 mois obtiendront « généreusement » 2% d’augmentation au 1er janvier 2008. Les autres salarié-e-s obtiendront soit 2%, soit 3% selon leur positionnement dans la grille de classifications, mais à condition d’avoir acquis une ancienneté de 36 mois au 1er janvier 2008.
Une augmentation individualisée allant de 0% à 2% pourra être accordée par le manager après un entretien d’évaluation réalisé avant le 30 avril 2008, et, dont on sait que nul ne parviendra au taux maximum!

 

 

A TECH CITY SOLUTIONS

La Direction a refusé de négocier les points contenus dans la plateforme revendicative salariale mise en avant au travers des mobilisations des salarié-e-s et portée par une intersyndicale CFDT, CGT, FO et SUD.
- Pas de 13ème mois sans condition d’ancienneté
- Pas de prime de 150 Euros au titre de rattrapage des salaires 2007
- Pas d’augmentation générale des salaires de 150 Euros en 2008
Malgré une grève très massivement suivie le 24 janvier dans 3 établissements sur 4 (Pantin, Reims et Orléans) et à des débrayages répétés, tout aussi suivis, les 6, 14 et 19 mars sur les mêmes sites, la Direction campe toujours sur ses positions :
- Une augmentation générale des salaires de 1,5%
- Une nouvelle prime mensuelle NAO de 80 Euros (remplaçant celle de 2007) sous condition expressede n’avoir eu aucun jour d’absence, même en congé maladie, dans le mois. Notons que la somme allouée à cette prime représenterait un demi 13ème mois pour chaque salarié-e ! La Direction tente au moyen de mensonges vantant ses «généreuses » propositions, diffusés par mail interne à tous les salariés, de faire un chantage à la signature du constat de désaccord auprès des syndicats en menaçant de retirer toutes ses propositions initiales. Aucun syndicat n’a rompu le cadre unitaire, aucun syndicat n’a signé ce constat de désaccord !

 

ET MAINTENANT QUE FAISONS NOUS ?

 

Jusqu’à présent les salarié-e-s du Groupe Teleperformance ont avancé séparément sur leurs
revendications et dans leurs actions, il faut maintenant frapper tous ensemble !
Nous avons des revendications communes et c’est par des actions simultanées dans tout le
groupe que nous pouvons les lui imposer ! Car, y compris dans leurs centres délocalisés de Tunis
il y a eu grève pour les salaires et les conditions de travail.
Gagner sur les salaires et les conditions de travail, c’est possible !

- Un 13ème mois intégral sans condition d’ancienneté

- 120 Euros nets d’augmentation mensuelle pour tous

 

Fêtons à notre manière l’ouverture du Salon des Exploiteurs
des Centres d’Appels (SECA) qui se tient du 1er au 3 avril,

 

 

Toutes et tous en grève le 1er avril !

 

greve1eravril2008groupeteleperformanceseca.pdf

 

 

http://www.dailymotion.com/video/x4vfny

 

 

Un PDG, ça trompe énormément…

 

2% d’augmentation pour les salariés de moins de 36 mois
3% pour les plus de 36 mois + 2% avec la validation du bilan individuel.
Chèques déjeuner pris en charge à 60% par l’employeur.
Les critères du bilan d’évaluation reste abscons et discriminatoires…

En un tour de passe-passe Mr le PDG
crée l’illusion de l’augmentation. Il veut faire semblant de donner pour mieux reprendre après…

2% pour les salariés de moins de 36 mois c’est plus de 700 salariés qui vont comprendre que pour devenir un collaborateur cela prend du temps…

Quand aux autres (environs 300 salariés) ils ont vite compris que les 5% répondaient à une exigence si arbitraire que l’on se demande s’il faut être un surhomme pour mériter de gagner plus de 1000 euros par mois comme téléacteur !

Pourquoi notre PDG en est arrivé là ?

Pourquoi un bilan d’évaluation pour nous augmenter
alors que lui-même reconnaît que c’est le travail de tous qui fait le succès de l’entreprise ?

Pourquoi mr le PDG refuse que ses salariés vivent dignement, humainement de leur travail ?

Teleperformance veut fidéliser ses salariés à condition qu’ils soient emprunts d’une culture
d’entreprise dans laquelle personne ne peut s’identifier excepté peut être ses actionnaires !

Lors du débrayage Mr Le PDG s’est senti trahis… Mais de quelle trahison parle t’on lorsque
les salariés vivent au jour le jour, acompte sur acompte, et sous la cadence d’une production de
plus en plus frénétique.

Le PDG nous paye pour qu’on l’enrichisse mais pour qu’il s’enrichisse encore plus les salaires sont tirés au plus bas…

Où est le donnant-donnant ici ?

Qui doit se sentir trahis et insulté?!

Plus de la moitié des salariés de TPMA à travers la proposition faite ne sont promus qu’à 2% d’augmentation et la direction demande aux organisations syndicales de valider ce projet ??!
On ne peut demander aux syndicats de valider un accord qui va acter la différence au niveau de la performance alors que les bénéfices issus de la production sont générés par tous.

C’est l’ensemble des salariés qui fait avancer la société. Ce sont tous les salariés qui doivent en être récompenser.
SUD refuse de mettre en place une « grille de précarité »
Sud ne cautionne pas cette politique ségrégationniste. Nous voulons simplement que les profits acquis par notre collaboration soient mieux partagés afin que l’ensemble des « collaborateurs » vivent mieux.

 

Les téléacteurs sont aujourd’hui sa source de
revenus et ce quelque soit leur ancienneté, ce sont nos heures travaillées qui sont refacturés aux
divers clients de TPMA… Dès que nous nous loguons c’est la caisse de TPMA qui se remplit alors
halte à la supercherie !

Refusons la vulnérabilité de nos salaires !

Ne signons pas un accord qui manipule nos salaires au bon gré de la direction!

 

L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter.

 

5% D’AUGMENTATION SANS CONDITION ET PRISE EN CHARGE A 60% PAR
L’EMPLOYEUR DES TITRES RESTAURANT A 7 EUROS.

 

AVERTISSEMENT AU PDG!

http://www.dailymotion.com/video/x4cu84

SALARIE-ES DE TELEPERFORMANCE

 

SOYONS MOBILISES !!

 

Chacun de nous participe à l’augmentation continue du profit grandissant de TPMA,le temps est venu pour nous de réclamer notre dette !

Sous la bonne attention de fidélisation des salariés Mr le PDG profite de cet effet d’annonce pour tromper ses salariés et leur donner de faux espoirs !

Nous ne sommes pas dupes ! Unissons-nous !

Faisons entendre notre voix !

 

 

NON

A l’augmentation sélective!!!

 

OUI

Au partage du profit pour tous !

 

DEBRAYAGE LE 12 FEVRIER A 10H !!!!

 

 

 

UNE PROPOSITION PLUS QU’INDECENTE…

 

Lors de la quatrième réunion des NAO du 4 février 2008, la Direction nous a expliqué les critères objectifs du bilan individuel d’évaluation conditionnant l’augmentation de nos salaires.

 

Deux critères ont été retenus, le présentéisme et le quantitatif :

Le critère présentéisme se divise en deux : les absences et les sanctions.

- Du présentéisme sont décomptés les arrêts maladie, les congés exceptionnels (enfants malades, mariage, décès, déménagements), les hospitalisations ce qui a pour conséquence de diminuer ou d’exclure l’augmentation de nos salaires. Et les sanctions sont l’avertissement et la mise à pied.

- Le critère quantitatif se limite à l’atteinte des objectifs de production.

Donc si dans l’année 2007 vous avez cumulé quinze jours d’arrêts maladie ou si vous vous êtes marié(e)s, que vous avez déménagé et que vous avez utilisé vos congés enfants malades, votre augmentation sera diminuée, voire inexistante. Ceci a évidemment été dénoncé en séance !

Une union syndicale s’est alors formée (CGT, FO, CFTC, SUD) pour demander le retrait du bilan individuel d’évaluation. Cette proposition a agacé Monsieur le Président Directeur Général, qui nous a demandé alors en tapant du poing sur la table, une proposition.

Nous avons donc respecté notre première proposition,

une augmentation de 7% du pouvoir d’achat

Monsieur le Président a clos la réunion, nous informant qu’il donnera sa décision pour la réunion du 12 février 2008 à 10h30

Ne lui donnons pas l’occasion de décider unilatéralement de notre avenir !

TPMA veut persister dans sa politique discriminatoire en cherchant à diviser les salariés entre eux et souhaite trouver des salariés à leur pied !

Refusons cette humiliation ! Restons debout, unis et solidaires ! Notre avenir en dépend !

 

Téléacteurs, superviseurs, agents de production et administratifs

tous dehors pour lutter ensemble contre la précarité de nos emplois !

Mr le PDG veut appliquer « la discrimination positive! »

Il a fallut insister plusieurs heures avant que Mr le PDG ne dévoilent ces propositions d’augmentation pour l’année 2008.

Comment donc voit t’il la mise en place de sa fameuse stratégie de fidélisation des salariés?:

- 2% pour les téléconseillers

- 1,1% pour les superviseurs et les autres!

– Prise en charge de 60% des tickets restaurants

Heu… C’est sur que vu comme cela, excepté pour les tickets restaurants, il n’y a pas beaucoup de différence par rapport à l’année dernière…

Sauf que Mr Le PDG ajoute un petit plus typiquement TPMA: après un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et un responsable des services du personnel 3% d’augmentation supplémentaires pourront être accorder. En clair ce n’est pas de la fidélisation mais de la sélection que veut mettre en place notre direction. Seuls ceux qui répondront aux critères de l’entreprise (non dévoilés à ce jour) pourront vivre décemment, les autres n’auront que leur yeux pour pleurer! Pourtant l’augmentation constante du chiffre d’affaire est la preuve que chacun, à son niveau, participe à la réussite de l’entreprise et nous refusons que soit appliqué sur les droits à l’augmentation un système de triage qui viserait à diviser les salariés entre eux. Chaque salarié de toutes générations, de toutes cultures travaille ensemble et tous sont attachés à la qualité de leur travail. Aucune discrimination, aussi « positive » soit’elle, ne peut répondre à la nécessité de récompenser le temps que chacun donne de sa vie pour participer à la réussite de l’entreprise.

Dans le fond c’est comme si mr le PDG ne voulait pas prendre de risque et n’avait finalement aucune confiance en ses salariés si bien que pour les augmenter il chercherait à « filtrer » au maximum! Le Pdg souhaite que ces entretiens soient faits au plus vite et que ces derniers soient réalisés avant la fin février 2008. Selon la direction un salarié passant avec succès ces 2 étapes voit son pouvoir d’achat augmenter de 6.5%…

Pour SUD l’augmentation du salaire doit être la reconnaissance du travail collectif profitable à tous. C’est un principe de stabilité sociale de l’entreprise que nous défendons.
Mr le PDG est en mesure de faire de 2008 l’année du nouveau départ. Nous avons salué la volonté du nouveau directeur des ressources humaines de mener un plan d’action contre le turnover. Nous voulons que cette année soit donc positive pour tous. Que les salariés aient envie de rester à Teleperformance., faire de TPMA, entreprise régionale en développement nationale, le phare de l’exemplarité où le résultat du travail commun est partagé collectivement. Ce nouveau virage serait une vrai avancée pour tous et nous encourageons Mr le PDG a ne pas tirer vers le bas un projet aussi fondamental que la fidélisation des salariés qu’il a engagé.

Pour que la sous-traitance ne soit plus le synonyme péjoratif des centres d’appels, que la richesse soit partagé dans le respect du travail collectif.

Pour que Teleperformance Midi Aquitaine change enfin d’image.

 

Monsieur le PDG soyez audacieux!

 

Téléacteurs, superviseurs, agents de production ou administratifs…

Tous attendent de vous un geste fort!

Salarié-es de TP soyons unis autour d’un projet rassembleur!

Mr Le PDG veut fidéliser ses salariés…

Merci de nous accorder quelques secondes pour répondre au sondage en bas de page dans la colonne de droite.

 

 

« Enfin! », serions-nous tenter de dire spontanément. Mr le PDG découvre que, malgré un turnover de plus de 100%, certains salariés ont fermement l’intention de vivre de leur travail et de rester à Teleperformance, malgré les difficultés inhérentes aux fins de mois difficiles. Au vu de la croissance constante de la société, beaucoup souhaitent, et c’est légitime, que leur effort soit enfin récompenser… Mais que souhaite concrètement notre président? Pouvons-nous, sans user d’ironie, le prendre au pied de la lettre sachant que ce n’est pas la première fois qu’il s’exprime ainsi?… Le PDG veut t’il rattraper le temps perdu ou se contenter d’une carte de fidelité derrière laquelle se cacherait un rideau de fumée?

L’entreprise comprend 593 salariés de plus de 18 mois dont 213 ont plus de 48 mois d’ancienneté (TA et Sup réunis) sur un effectif de 1348 employés. Pris d’une soudaine compassion, Mr le PDG cite en exemple « ce salarié ici depuis 5 ans et qui gagne autant que s’il n’avait que 12 mois d’ancienneté» ( le PDG reprend les propos tenus par SUD il a deux ans…) Sans faire de propositions claires le président charge les organisations syndicales de trouver une solution pour fidéliser les salariés mais aussi « récompenser » les anciens. Mais SUD n’oublie pas les 755 salariés restants de moins de 18 mois qui subissent de plein fouet l’inéluctable misère du salaire de base appliqué à TPMA et qui les conduit à désespérer de leur avenir. Les grands oubliés de la négociation devront aussi être reconsidérés comme les agents administratifs ou responsables de production…

Comment obtenir de ce projet de fidélisation une véritable avancée pour tous sans que cela ne créer de division entre « anciens » et « nouveaux »? Pour SUD il est évident que l’ancienneté doit garantir aux salariés une protection contre le coût de la vie en constante augmentation: Inflation généralisée, loyer, alimentation, essence, gaz, électricité, santé… Les salariés ne tiennent plus!! Moins de 1000 euros par mois ce n’est plus tenable ! Le problème est là. La rémunération de base tel que nous l’avons actuellement ne permet à personne de vivre dignement et de tenir le bout… Il faut redresser la barre de toute urgence!

 

Le montant de l’enveloppe attribué à l’augmentation de salaire indiqué par le PDG s’élève à 430 000 euros soit 2% de la masse salariale. Il faut savoir que le chiffre d’affaire estimé de l’entreprise pour l’année 2007 s’élève à 61 000 000 d’euros dont 4 750 000 euros de résultat net. Une telle enveloppe n’est assurément pas décente et ne permet pas d’entreprendre une réelle et sérieuse refonte de la grille des salaires bénéfiques pour tous. SUD étudie l’objectif de fidélisation du PDG avec sérieux mais la forme devra être suivie du « fond ».

 

SUD, à l’écoute des salariés tout le long des années est en mesure de faire des propositions à la hauteur du défi demandé. Mais l’enveloppe doit être augmentée pour enfin dégager de la situation plus que saine de TPMA, un ajustement équitable entre le profit de la société et la préservation du pouvoir d’achat de tous les salariés. Il s’agit ici d’une nécessité vitale et devant cet important besoin SUD ne lâchera pas. Primes, tickets restaurant, taux horaires, jours de carences, etc. Tout est étudié au peigne fin et nous vous informerons dès les prochaines réunions des propositions concrètes que nous adresserons au PDG.

La négociation 2008 doit être celle du renouveau et du choix de l’avenir de l’entreprise.
Teleperformance Midi Aquitaine parvient à rentabiliser de façon importante son activité depuis 4 ans, il est temps qu’elle développe son image et que nous nous fixions un objectif d’excellence.
Cela passera par une revalorisation significative des salaires!

OUI à la fidélisation! NON à l’effet d’annonce!

Du concret pour tous et une véritable politique de reconnaissance des salariés en intégrant la garantie d’une rémunération ajustée à sa base et allant crescendo au fur et à mesure des années. C’est comme cela que SUD conçoit une vraie logique de fidélisation!
C’est ainsi que notre PDG pourra assurer la sérénité de son entreprise
et entreprendre l’évolution de cette dernière en disposant d’une force vive enfin épanouie!