Mise en place d’une mutuelle de groupe à TP

15012010

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Cet accord apparaît au sein de Teleperformance  il permet à de nombreux salariés d’être couvert par une mutuelle alors qu’il n’en possédait pas. Avancée sociale même si pour certains salariés déjà couvert ou ayant prévu des soins qui ne seront pas pris en charge immédiatement par la mutuelle de groupe cela pose des désagréments .Pour rappel  voici quelques informations sur cette mutuelle et les conditions pour y déroger.

Informations  pour mutuelle Taux de cotisation *:

Isolé (célibataire sans enfant) : 1.45 % PMSS Soit 41,46 € par mois

Famille (à partir de deux personnes) : 3,55 % PMSS Soit 101,49 € par mois

Répartition de la cotisation : Isolé Famille

Part patronale : 60 % 0,87 % PMSS 2,13 % PMSS

L’adhésion au nouveau régime Frais de Santé est OBLIGATOIRE pour tous les salariés (hors intérimaires). Par défaut, le précompte de la cotisation sera donc applicable à tous. Cependant, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats, certaines dérogations peuvent être accordées.

Ces dérogations doivent faire l’objet d’une demande écrite et expresse du salarié dans un délai d’un mois suivant la date d’effet du dispositif, et ultérieurement dans un délai d’un mois suivant la date d’embauche. Au terme de ce délai, faute de demande de la part du salarié, l’adhésion au régime collectif sera obligatoire. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.

Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils justifient de leur situation par la production d’une copie de l’attestation mentionnée à l’article L. 863-3 du même Code. Cette dispense vaut jusqu’à l’échéance du contrat individuel, si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation.

Les salariés qui bénéficient déjà, à la date de mise en place du présent régime, d’un régime de remboursement des frais de santé obligatoire, en tant qu’ayants droit (par exemple ayants droit de leur conjoint), dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils justifient annuellement de leur situation par la production d’une attestation d’affiliation.

Les salariés qui, à la date de mise en place du présent régime, sont déjà couverts par une assurance individuelle « frais de santé », dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils produisent les documents attestant de l’existence du contrat individuel et de sa date d’échéance. Cette dispense vaut jusqu’à l’échéance du contrat individuel, si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation. Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois dès lors qu’ils en font la demande.

Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils justifient d’une couverture souscrite par ailleurs par la production d’une attestation d’affiliation.

les salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d’un autre emploi (salariés à employeurs multiples) dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils justifient, annuellement, de l’existence d’une couverture obligatoire par la production d’une attestation d’affiliation.

Les salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et les personnes titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de formation par alternance, si la cotisation salariale représente plus de 10% de leur rémunération, dès lors qu’ils en font la demande, les salariés devront obligatoirement acquitter d’une cotisation correspondante à leurs situations familiales, réelles.

Les salariés ont l’obligation d’informer l’Entreprise de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale.

Toutefois, les salariés peuvent être autorisés à cotiser au tarif « isolé » malgré leur situation familiale objective, dès lors qu’ils justifient annuellement et par écrit que leur(s) ayant(s) droit :

est (sont) déjà couvert(s), par ailleurs, par un régime obligatoire et familial ;

est (sont) couvert(s) par un dispositif relevant du décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale de leur personnel.

A défaut de fournir à l’Entreprise chaque année les justificatifs de cette couverture (attestation d’affiliation précise) avant le 1er février de chaque année, les salariés seront contraints d’acquitter la cotisation afférente à leur situation familiale objective.

Cas particulier des couples de salariés de l’Entreprise :

Lorsque les deux membres d’un couple travaillent dans l’Entreprise, il est possible que l’un d’entre eux seulement soit affilié en propre et acquitte la cotisation « famille ». L’autre membre du couple sera couvert en qualité d’ayant droit.




Formation professionnelle : Les points clés de la réforme

30122009

formationcopie1.jpgLa loi n° 2009-1437 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, publiée au J.O du 25 novembre dernier, concrétise au plan légal les orientations des partenaires sociaux prises dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le texte comporte plusieurs dispositions intéressant directement les entreprises.

. Interdiction des stages en entreprise hors cursus pédagogique.
La loi interdit, à compter de l’entrée en vigueur du décret d’application, les stages qui ne se dérouleraient pas sous convention conclue avec une université, un établissement d’enseignement ou de formation. Le but : éviter que des jeunes diplômés se voient proposer des stages plutôt qu’un contrat de travail. De plus, le texte rend obligatoire la gratification des stagiaires au bout de deux mois dans l’entreprise, au lieu de trois jusqu’à présent.

. Bilan d’étape professionnel. Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il pourra bénéficier d’un bilan d’étape professionnel à partir de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. A sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Il aura pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Dans les entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devra organiser pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informera le salarié, notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

. Formation suite à accident du travail. Lorsqu’une inaptitude est constatée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail doit désormais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

. Allocation de chômage partiel. Une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l’allocation spécifique de chômage partiel est créée. L’allocation sera due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail qui y est pratiqué en deçà de la durée légale de travail. En outre, les salariés indemnisés au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d’exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail.

. Passeport orientation formation. Pour favoriser la mobilité des salariés, la loi crée un passeport orientation formation qui est strictement personnel au salarié. Pratiquement, il retrace le parcours professionnel du salarié et les formations, initiales et continues, qu’il a suivies, les diplômes, expériences professionnelles, qualifications et compétences obtenues, le ou les emplois occupés  ainsi que les activités bénévoles. L’employeur ne peut exiger d’un salarié qui passe un entretien d’embauche qu’il lui présente son passeport formation. Un refus d’embauche fondé sur l’impossibilité de fournir ce document constitue une discrimination interdite.

. Simplification du plan de formation. Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionnent avec les actions d’adaptation. Il n’existe donc plus que deux catégories d’actions de formation :

- celles destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi ;

- celles de développement des compétences.

. Congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail. Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Enfin, plusieurs modifications sont apportées au régime actuel du droit individuel à la formation (DIF, cf encadré).

François TAQUET

http://www.echos-judiciaires.com/social/formation-professionnelle-les-points-cles-de-la-reforme-a6909.html

Formation professionnelle : Les points clés de la réforme  dans pratique transp_1px



L’intérim ne prive pas de prime

14112009

balancejustice.jpgUn accord conclu par l’employeur peut-il réserver le versement d’une prime aux salariés bénéficiant d’un CDI et ainsi exclure du bénéfice de cette prime les salariés intérimaires ?

A l’occasion de la cession de l’un de ses établissements, une société conclut un accord prévoyant le versement d’une prime de cession aux seuls salariés bénéficiant d’un CDI.

Les salariés intérimaires, étant exclus du bénéfice de cette prime, saisissent les juges.

En matière de rémunération, un principe fondamental a été posé par la jurisprudence depuis 1996 : les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier d’une égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal »). Seuls des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination peuvent fonder une éventuelle différence de traitement, dans le cas contraire l’employeur peut être condamné à verser des rappels de salaires.

Dans cette affaire, les juges considèrent qu’une prime de cession constitue un accessoire du salaire qui entre dans la rémunération du salarié.

Il en résulte que le versement de cette prime est soumis au principe d’égalité de traitement.

Dans cette affaire, les juges estiment qu’une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur, au service du même employeur, ne suffit pas à elle seule à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Conclusion :

Des salariés intérimaires ne peuvent être exclus du bénéfice d’une prime accordée aux salariés d’une entreprise, au seul motif qu’ils sont en mission d’intérim.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 1er juillet 2009. N° de pourvoi : 07-44316

 

 




Question à l’avocat : rémunération des heures supplémentaires

14102009

justicegif003.gifJe réalise tous les jours des heures supplémentaires mais mon employeur refuse de me les rémunérer. Comment prouver que je fais ces heures et exiger leur paiement ?

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La réponse de Maître Ariane CUCCHI
Avocate au Barreau d’Ajaccio

 

Selon l’article L.3171-4 du Code du travail, la preuve des heures supplémentaires en justice est partagée entre le salarié et l’employeur : en théorie, le salarié doit apporter au juge des éléments démontrant la vraisemblance des heures supplémentaires qu’il invoque et l’employeur doit alors apporter la preuve contraire. Mais la pratique est tout autre…

Les juges exigent souvent plus du salarié et demandent que chaque heure invoquée soit démontrée. S’il n’y a pas de pointeuse dans l’entreprise et si l’employeur ne signe pas régulièrement le planning des heures réellement effectuées, il faut demander des attestations d’autres salariés qui doivent être très précises : elles doivent mentionner le nombre exact des heures revendiquées, les horaires quotidiens ou hebdomadaires, mais aussi indiquer que le témoin est présent aux côtés du salarié concerné lors de chacune de ces heures de travail. Il est également recommandé, avant d’en arriver à la rupture du contrat de travail, d’écrire en RAR à l’employeur pour réclamer le paiement de ses heures en donnant un maximum de détails. Si l’employeur ne conteste pas, son silence pourra être utilisé en justice.

Enfin, l’inspecteur du travail a compétence pour se déplacer dans une entreprise pour constater toute infraction à la législation en matière d’heures supplémentaires impayées (car il s’agit d’un délit de travail dissimulé) mais, faute de moyens, cette administration ne peut répondre à chaque demande.

(Source juritravail)

 

 




Rupture conventionnelle : A qui cela profite ?

13102009

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Dans bon nombre d’entreprise les ruptures conventionnelles se multiplient (67000 cas entre Aout 2008 et Mars 2009). Pourtant, la crise qui jette des milliers de travailleurs dans les bras de Pôle Emploi aurait dû freiner ou empêcher cette multiplication. Alors que penser?

Déjà pour démontrer l’illogisme de la situation, sur 70000 chômeurs sup­plémentaires en Mars dernier, 13 326 ruptures conventionnelles ont été enregistrées. Alors comment ne pas penser que ce mode de “rupture du contrat” ne se substitue pas à des licenciements. Dans bon nombre de cas, le choix n’est pas fait de manière libre mais résulte soit d’un chantage (Vous avez un choix “libre” entre le licenciement et la rupture), soit d’un pourrissement de votre situation dans l’entreprise (placard, pression…).

Le gouvernement est dans une logique libérale qui consiste à combattre le chômage grâce à la flexibilité. Pourtant même l’OCDE a reconnu qu’il n’y avait pas de corrélation entre flexibilité contractuelle et chômage. Mais bon c’est tellement plus simple de permettre aux patrons de jeter les salariés comme des kleenex. Le pseudo-manque de flexibilité du marché du travail français est une mystification. La réalité, ce sont près de 70 % des embauches en CDD ou en intérim ; près de 1,2 million de salariés, pour 80 % des femmes, à temps partiel contraint ; c’est l’annualisation du temps de travail dans de nombreuses entreprises ; 800 à 900 000 salariés en CDI licenciés chaque année, les trois quart ayant comme motif : « personnel ».

Bien entendu, dans certain cas, la rupture est sollicitée sans contrainte par des salariés ayant un autre plan de carrière. L’indemnité et le fait de pouvoir toucher les Assedic peuvent bien entendu être intéressants pour quelques salariés. Mais bon, dans la plupart des cas, les négociations se limitent à des indemnités d’un licenciement type. En attendant combien de cas pour tant de plan sociaux déguisés?

Pour information nous vous proposons une comparaison des 3 modes de départs d’une entreprise (hors retraite).

Procédure : Tout d’abord, il doit y avoir libre consentement de la part du salarié, c’est-à-dire que vous devez être d’accord pour partir de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, vous avez 1 an pour aller au Prud’hommes. Mais attention, il sera très difficile de prouver qu’il y a vice de procédure. Donc, pour éviter tout souci, faites-vous accompagner par un syndicat. Les 2 parties doivent consentir aux principes et aux modalités lors de plusieurs entretiens.

La négociation doit être formalisée par une convention qui précise les condi­tions de la rupture (montant de l’indem­nité spécifique, date de la rupture qui ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation…). Après la signature, vous avez un délai de rétractation de 15 jours calendaires (à faire par recomman­dé avec AR). S’il n’y a pas de contestation, il faudra faire homologuer la rupture par la DDTEFP (direction du travail….).Elle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect de la loi. A noter que l’indemnité est exonérée de tout prélèvement fiscal ou social.

 

  Rupture conventionnelle Démission Licenciement
Initiative de la rupture Salarié ou employeur Salarié Employeur
Motif de rupture à justifier Non Non Oui pour motif personnel ouéconomique
Préavis Obligatoire Non. Mais un délai de 15 jours deréflexion et de 15 jours d’homologation Préavis de 1 mois pour les employés. 2 mois pour les Techniciens et Agent de Maîtrise. 3 mois pour les cadres. Préavis de 1 mois pour les employés (2 mois si plus 2 ans d’ancienneté (sans faute grave ou lourde) 2 mois pour les Techniciens et Agent de Maîtrise. 3 mois pour les cadres.
Indemnités de rupture Oui.
Librement négociables mais au minimum égales à l’indemnité légale de licenciement.
Non De 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d’ancienneté à partir de la 1ère année. De 6 à 10 ans: 1/7 de mois.De 11 à 20 ans: 1/5 de mois.De 21 à 30 ans: 1/4 de mois.+ de 30 ans : 1/3 de mois. (si vous êtes passez il y a moins d’ 1 an en temps partiel le calcul ce fait sur la base du salaire à temps plein).
Droit à l’indemnisation
chômage
Oui, en principe jusqu’à 65 ans, sous condition notamment de ne pas pouvoir prétendre à une retraite à taux plein. Non (sauf exception:
démision légitime ou réexamen du dossier après 4 mois)
Oui
 

 




Une téléopératrice peut t’elle toucher le RSA?

17072009

Une mère isolée depuis plus d’un an, avec 2 enfants à char­ge (1 de moins de 3 ans (important pour la CAF) et l’aut­re de plus de 3 ans). Elle perçoit des allocations familliales ainsi qu’une allocation logement. Cette personne pourra pré­tendre au RSA seulement si elle touche moins de 1395 / mois.

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Voir notre dossier sur le RSA 

Le RSA, une subvention à la précarité.




Droit du travail : lettres types

11072009


Non paiement ou retard dans le paiement du salaire (Lettres types)

 

Que faire lorsque votre employeur ne paie pas votre salaire ou le paie régulièrement en retard ? > suite


Contestation de l’avis du médecin du travail (Lettres types)

 

Comment faire pour contester l’avis d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail ? > suite


Contestation du solde de tout compte (Lettres types)

 

Est-il obligatoire de signer le reçu pour solde de tout compte, à quoi cette signature engage-t-elle, dans quels délais et comment peut-on contester le solde de tout compte ? > suite


Demande de congé maternité (Lettres types)

 

A quel moment faire connaitre sa grossesse à son employeur, quelle protection contre le licenciement en cas de grossesse et comment demander un congé de maternité ? > suite


Priorité de réembauchage (Lettres types)

 

Comment faire valoir sa priorité de réembauchage auprès de l’employeur en cas de licenciement ? > suite


Modèle de témoignage (Lettres types)

 

Comment faire établir un témoignage lorsque vous estimez être victime de violence, de harcèlement sur votre lieu de travail ? > suite


Licenciement oral ou sans procédure (Lettres types)

 

Que faire lorsque votre employeur vous demande de quitter l’entreprise, vous licencie oralement ou sans respecter la procédure prévue par le Code du Travail ? > suite


Licenciement avec respect partiel de la procédure (Lettres types)

 

Que faire lorsque votre employeur veut vous licencier mais ne respecte pas complètement la procédure de licenciement prévue par le Code du Travail ? > suite


Dispense de préavis en cas de démission ou de licenciement (Lettres types)

 

Que faire lorsque votre employeur vous licencie et que vous ne voulez pas effectuer votre préavis ou que votre employeur vous en dispense ? > suite


S’adresser à l’Inspection du Travail (Lettres types)

 

S’adresser à l’Inspection du Travail > suite


Demande à l’employeur de respecter ses obligations (Lettres types)

 

Demande à l’employeur de respecter ses obligations > suite


Dénoncer la souffrance au travail (Lettres types)

 

Dénoncer la souffrance au travail > suite


Répondre à des reproches professionnels ou personnels de l’employeur en l’absence de sanction (Lettres types)

 

Répondre à des reproches professionnels ou personnels de l’employeur en l’absence de sanction > suite


Contester une sanction (Lettres types)

 

Contester une sanction > suite


Ordres et contre-ordres : votre employeur ou votre supérieur hiérarchique vous donne des ordres contradictoires (Lettres types)

 

Ordres et contre-ordres : votre employeur ou votre supérieur hiérarchique vous donne des ordres contradictoires > suite




Connaitre la Rupture amiable ou conventionnelle du contrat

18062009

Le nouveau dispositif de rupture du contrat de travail, instauré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, a connu un succès croissant depuis sa création. De août 2008 à mars 2009, 88 470 demandes ont été déposées, et 66 951 d’entre elles ont été homologuées par les DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle).

 

La rupture conventionnelle a été mise en place afin de faciliter la rupture du contrat à durée indéterminée, sans recourir au licenciement (pour l’employeur) ou à la démission (pour le salarié), tout en garantissant au salarié la possibilité, entre autre, de bénéficier des allocations de l’assurance chômage.

 

La loi de modernisation du marché du travail a été publiée le 26 juin 2008. Celle-ci retranscrit les dispositions de l’accord conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2008 et réforme le droit du travail sur plusieurs points. Cette loi instaure notamment un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail, autrement dénommée rupture amiable ou d’un commun accord.

 

Les décrets d’application et arrêtés relatifs à la loi de modernisation du marché du travail concernant, notamment, le montant de l’indemnité légale de licenciement ou l’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail sont parus au Journal Officiel du 19 juillet 2008 (décret n°2008-715, décret n°2008-716, arrêté du 18 juillet 2008).

 

Accédez au formulaire CERFA sur la convention de rupture conventionnelle ou amiable du contrat.

Connaitre la Rupture amiable ou conventionnelle du contrat dans pratique pdf formulairecasgeneral.pdf

 

 

 







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