STRESS au travail: l’employeur doit protéger ses salariés !

15042009

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Le stress au travail a enfin été reconnu comme un nouveau risque professionnel, nuisible en matière d’efficacité au travail et coûteux financièrement pour l’entreprise. C’est pour cela qu’il a été conclu par les partenaires sociaux le 2 juillet 2008 un  accord national interprofessionnel sur le sujet.

 

 

 

Responsabilité des employeurs et des salariés


Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’accord prévoit que cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.


Quant aux salariés, l’accord dispose que tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.


Mesures proposées afin de combattre le stress


L’accord cite plusieurs exemples de mesures pouvant être prises afin de prévenir et réduire le stress au travail. Parmi elles figurent :

- l’amélioration de l’organisation, des conditions et de l’environnement de travail ;

- la possibilité pour les salariés d’échanger sur leur travail ;

- l’amélioration de la gestion et de la communication de l’entreprise afin de permettre aux  salariés de mieux appréhender les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque salarié;

- la formation de l’ensemble des salariés, et principalement du personnel d’encadrement et de direction, en matière de reconnaissance et de prévention du stress.

A Teleperformance, la direction a-t-elle pris  en considération la sécurité et la protection de ses salariés ?! Le stress est une réalité dans les centres d’appel. C’est un mal souvent muet, souvent tabou. La loi est de notre côté et SUD compte bien le faire savoir à la direction.

 




Congés Payés: comprendre les jours de fractionnements

16032009

calendrier.jpgLes jours de fractionnement sont 2 jours supplémentaires possibles lorsque le salarié prend, de façon fractionné, ses jours de congés dans l’année.

Le code du travail rappelle ces conditions sur les articles L3141-17, L3141-18, L3141-19. Le rappel est fait sur notre convention collective des Prestataires de Service (article 17.1.3).

Ces 2 jours ne peuvent obtenus uniquement sur les 4 semaines de nos congés. Si le salarié prend des congés en dehors de la période légale, le salarié peut prétendre à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.

La période légale est du 1er mai au 31 octobre, donc la période qui octroi des jours de fractionnement est du 1er novembre au 31 avril de l’année suivante.

Pour 6 jours au minimum de congés posés, le salarié gagne 2 jours de fractionnement. Pour 3, 4 ou 5 jours posés, le salarié gagne 1 jour supplémentaire.

Les juges ont donné raison à un salarié à qui l’entreprise avait refusé de lui créditer. Peu importe qui décide de fractionner les congés payés, le salarié ou l’employeur. Le salarié y a droit !

 

 




La fin des 35 heures ?

30052008

http://www.dailymotion.com/video/x3rq4o

 

Contrairement à ce que dit le gouvernement, avec l’assouplissement des 35 heures, le salarié va perdre :

-en diminuant les charges, le salarié perd sur son salaire indirect, c’est à dire la retraite, la sécurité sociale.
-repousser le contingent d’heures supplémentaires c’est repousser le moment où la majoration maximale est appliquée : c’est également une baisse de salaire.
-La baisse des charges va être compensée par l’Etat, c’est à dire les impôts, donc, c’est le salarié imposable qui va payer plus pour compenser l’exonération des charges patronales.

 

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La formation : comment ça marche ?

30072007

Voici les infos à connaitre pour les salariés qui n’ont pas pu voir la personne chargée de présenter le principe des congés individuel de formation.

Le congé individuel de formation (CIF)

Prendre l’initiative de suivre une formation de son choix : cette possibilité est ouverte aux salariés dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve de remplir certaines conditions et de respecter quelques formalités.

 
Quelles caractéristiques ?
 

La formation : comment ça marche ? dans pratique puce7 Le CIF des salariés en contrat à durée indéterminée

Le salarié peut bénéficier d’un congé d’une durée maximale d’un an ou, pour un stage à temps partiel et en discontinu, de 1 200 heures. Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut autoriser des durées plus longues.

  • Les conditions à remplir - l’ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois, consécutifs ou non (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) dont 12 mois dans l’entreprise.- un délai d’attente entre deux CIF (« délai de franchise »). Sa durée – qui dépend de celle du précédent CIF – ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à 6 ans.
  • La demande de congé 60 jours au plus tard avant le début de la formation (ou 120 jours pour un stage à temps plein, en durée continue et de plus de 6 mois), le salarié présente à l’employeur une demande écrite d’autorisation d’absence indiquant précisément :- l’intitulé de la formation ;
    - la date de démarrage et la durée du stage ;
    - l’organisme prestataire.
     

    L’employeur doit répondre dans les 30 jours.

    Il peut :

    - refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises,

    - reporter le départ pour raison de service (le départ du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise – le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être consultés avant la décision de report, celui-ci ne pouvant excéder 9 mois) ou parce qu’un certain quota de salariés (fixé par le code du travail) est déjà absent au titre du CIF.

  • Le financement du CIF

    Le salarié peut bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF). Il peut s’agir d’un fonds de gestion du CIF (FONGECIF), organisme paritaire à compétence interprofessionnelle et régionale, d’un OPACIF de branche (à compétence nationale) ou encore d’organismes dont la compétence et limitée à une entreprise ou un groupe d’entreprises (AGECIF).

    Pour bénéficier d’un financement (rémunération et frais liés à la formation), le salarié doit s’adresser, le plus tôt possible, au FONGECIF ou à l’OPACIF dont relève l’entreprise.

    La prise en charge peut porter, dans l’ordre de priorité suivant, sur :

    - la rémunération (de 80 % à 100 % de la rémunération habituelle, selon deux critères : le niveau de salaire initial et la durée du congé de formation),
    - les dépenses de formation (frais d’inscription, coûts pédagogiques),
    - les frais de transport et d’hébergement.

  • Le statut du salarié pendant le CIF Le contrat de travail n’est pas rompu mais simplement suspendu. Ainsi, le temps passé en formation est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour les droits liés à l’ancienneté.
  • A l’issue du CIF A la fin de la formation, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent.L’employeur n’est pas tenu de lui proposer un autre emploi tenant compte de la qualification acquise grâce au congé individuel de formation.

puce7 dans pratiqueLe CIF-CDD

Toute personne ayant travaillé 24 mois consécutifs ou non comme salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) en contrat à durée déterminée (CDD) pendant les douze derniers mois, peut bénéficier d’un CIF et être rémunérée pendant la formation.

Les employeurs assujettis à l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié (adhérant à la CGPME, au MEDEF et à l’UPA) doivent remettre à leur salarié en CDD un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) dès la conclusion du contrat de travail.
Les employeurs des autres secteurs d’activité (agriculture, sanitaire et social, habitat social, presse, spectacle) le remettent en même temps que le dernier bulletin de paie.
Le BIAF informe le salarié sur ses droits à congé et lui permet de présenter sa demande de financement du congé auprès du FONGECIF ou de l’OPCA.

La formation, qui se déroule – sauf autorisation de l’employeur – après la fin du CDD, doit débuter au plus tard douze mois après le terme du contrat.

Pendant la durée du CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et de la couverture contre le risque accident du travail.
C’est le FONGECIF ou l’OPCA auprès duquel elle a déposé sa demande de financement qui verse la rémunération (fixée en pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois en CDD) et prend en charge tout ou partie des frais de formation.

Pour financer le CIF-CDD, le FONGECIF ou l’OPCA concerné utilise une contribution spécifique collectée auprès des employeurs de salariés en CDD. Obligatoire, cette contribution est fixée à 1 % des salaires versés aux titulaires de CDD. Certains contrats n’y sont toutefois pas soumis : contrat en alternance, CDD transformé en contrat à durée indéterminée,….

 

 
Références
 

Code du travail : articles L 931-1 à L 931-12, R 931-1 à R 931-7 (CIF), L 931-13 à L 931-20-1, D 931-1 (CIF-CDD)

puce7 Où s’adresser ?

 




Grille des salaires au 01/07/2007 avant négociation…

1072007

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Harcèlement moral par un supérieur hiérarchique

11062007

Harcèlement moral par un supérieur hiérarchique : parlez-en à votre employeur

 

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 122-49 du Code du travail et à l’article 222-33-1 du Code pénal. En raison de la gravité de cette infraction, la loi et la jurisprudence ont créé, à la charge de l’employeur, de nouvelles obligations en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les actes de harcèlement moral dans son entreprise (article L. 122-51 du Code du travail). Cette obligation est une obligation de résultat pesant sur l’employeur. Par conséquent, celui-ci pourra voir sa responsabilité engagée, même s’il n’a pas commis lui-même les faits de harcèlement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006). L’employeur peut donc répondre des actes de harcèlement moral commis par un salarié s’il n’a rien fait pour en prévenir la survenance.

Une salariée, qui subit des actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, peut-elle poursuivre son employeur alors qu’elle ne l’a pas informé de ces faits ?

L’histoire :

Une salariée, employée comme secrétaire dans une association, a été arrêtée pour maladie. Son médecin traitant soutient que la salariée se trouve dans « un état anxio-dépressif lié à des problèmes rencontrés sur son lieu de travail » et notamment en raison du comportement de son supérieur hiérarchique. Cette dernière est ensuite hospitalisée pendant 3 mois. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie classe alors la salariée en état d’invalidité de deuxième catégorie. Le médecin du travail conclut, quant à lui, à l’inaptitude de la salariée  » à tous les postes de l’entreprise ».
La salariée agit en justice contre son employeur et lui demande des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que la salariée n’a jamais informé son employeur de ce qu’elle souffrait de ses conditions de travail et du comportement que son supérieur aurait eu envers celle-ci. De plus, les juges estiment que rien ne permet d’imputer la pathologie de la salariée à l’attitude de son supérieur.
Les juges considèrent en conséquence que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral et qu’elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts.

Ce qu'il faut retenir

Ce qu’il faut retenir

  • Un salarié, qui s’estime victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, doit rendre compte à son employeur des agissements de celui-ci et de l’état dont il souffre.
  • A défaut, le salarié ne pourra exiger, de son employeur, des dommages et intérêts pour harcèlement moral. En effet, ce dernier n’a pas pu être en mesure de constater le problème rencontré par le salarié et d’y remédier.
  • Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2007 – N° de pourvoi 06-44767 




    Accord entreprise 2005

    10062007

     

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    Heures supplémentaires mode d’emploi:

    6062007

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