Bonne année 2010 à l’ensemble des salariés.

5012010

Une nouvelle année commence mais la lutte pour que les salariés de l’UES de TELEPERFOMANCE voient leurs conditions de travail s’améliorer continue.

 Les dictats de l’adhérence à des taux et autres durée doit laisser la place à l’accompagnement des salariés à travers la formation afin de permettre à tous de sentir écouter et reconnu pour leur travail au sein de leur entreprise.

En cette période de négociation annuelle obligatoire, Sud rappelle que la création de l’UES va devoir permettre une amélioration et une uniformisation des salaires par le haut pour l’ensemble des 4 filiales.

Pour Sud cela doit s’accompagner des améliorations suivantes :

- 200 euros d’augmentation pour tous
- 13ème mois pour tous inscrit dans le contrat de travail sans condition d’ancienneté et au prorata des mois travaillés la 1ère année.
- Des tickets restaurants pour tous, quel que soit le type de contrat, sans condition d’ancienneté et pour tous les jours travaillés indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Sans le soutien et la mobilisation des salariés Teleperformance continuera de privilégier les fermetures de sites pour satisfaire l’actionnariat et les salaires de plus en plus basés sur un part fixe faible et l’acquisition d’une part variable aléatoire.

1 SEULE ACTION : LA MOBILISATION.

 

SUD VOUS DIT TOUT janvier 2010 SUD VOUS DIT TOUT janvier 2010

 




Formation professionnelle : Les points clés de la réforme

30122009

formationcopie1.jpgLa loi n° 2009-1437 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, publiée au J.O du 25 novembre dernier, concrétise au plan légal les orientations des partenaires sociaux prises dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.

Le texte comporte plusieurs dispositions intéressant directement les entreprises.

. Interdiction des stages en entreprise hors cursus pédagogique.
La loi interdit, à compter de l’entrée en vigueur du décret d’application, les stages qui ne se dérouleraient pas sous convention conclue avec une université, un établissement d’enseignement ou de formation. Le but : éviter que des jeunes diplômés se voient proposer des stages plutôt qu’un contrat de travail. De plus, le texte rend obligatoire la gratification des stagiaires au bout de deux mois dans l’entreprise, au lieu de trois jusqu’à présent.

. Bilan d’étape professionnel. Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il pourra bénéficier d’un bilan d’étape professionnel à partir de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. A sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Il aura pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Dans les entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devra organiser pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informera le salarié, notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

. Formation suite à accident du travail. Lorsqu’une inaptitude est constatée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail doit désormais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

. Allocation de chômage partiel. Une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l’allocation spécifique de chômage partiel est créée. L’allocation sera due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail qui y est pratiqué en deçà de la durée légale de travail. En outre, les salariés indemnisés au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d’exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail.

. Passeport orientation formation. Pour favoriser la mobilité des salariés, la loi crée un passeport orientation formation qui est strictement personnel au salarié. Pratiquement, il retrace le parcours professionnel du salarié et les formations, initiales et continues, qu’il a suivies, les diplômes, expériences professionnelles, qualifications et compétences obtenues, le ou les emplois occupés  ainsi que les activités bénévoles. L’employeur ne peut exiger d’un salarié qui passe un entretien d’embauche qu’il lui présente son passeport formation. Un refus d’embauche fondé sur l’impossibilité de fournir ce document constitue une discrimination interdite.

. Simplification du plan de formation. Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionnent avec les actions d’adaptation. Il n’existe donc plus que deux catégories d’actions de formation :

- celles destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi ;

- celles de développement des compétences.

. Congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail. Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Enfin, plusieurs modifications sont apportées au régime actuel du droit individuel à la formation (DIF, cf encadré).

François TAQUET

http://www.echos-judiciaires.com/social/formation-professionnelle-les-points-cles-de-la-reforme-a6909.html

Formation professionnelle : Les points clés de la réforme  dans pratique transp_1px



18122009

La Cour de cassation a élargi la notion de harcèlement moral dans les entreprises en France en déclarant que pouvait désormais être poursuivie à ce titre une méthode de gestion dégradant les conditions de travail.

 Les shttp://lh5.ggpht.com/_nNOjEmMR890/SywBSf3vhpI/AAAAAAAABW4/QHx91b8I1qY/s576/images_harcelement.jpgalariés pourront se plaindre de « méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés », dit un arrêt rendu le 10 novembre, évoqué par le journal Le Monde de samedi et que Reuters a consulté vendredi.

Les agissements pourront être mis en cause s’ils ont pour effet « de dégrader des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité (du salarié, NDLR), d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La Cour de cassation a introduit cette définition en rejetant le pourvoi d’un employeur condamné en 2007 à Grenoble (Isère) pour harcèlement moral sur un employé et contraint à le réintégrer. L’employeur contestait qu’une méthode de gestion puisse être considérée en elle-même comme un harcèlement.

La notion de harcèlement moral n’existe dans le droit français que depuis 2002. Jusqu’ici, les cas retenus par la justice, rares, concernaient plutôt des relations problématiques entre un employé et un supérieur hiérarchique.

Cette nouvelle jurisprudence pourrait entraîner des actions judiciaires sur diverses formes modernes de gestion des entreprises, telles que des mutations forcées ou des objectifs de performance impossibles à atteindre.

Thierry Lévêque, édité par Sophie Louet

(Source Le Monde)




Téléperformance Toulouse en colère pour le non paiment de leurs salaires Novembre 2009

9122009

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Le 8 décembre, les salariés de Téléperformance Grand Sud, société de relation client basée à Labège, ont entamé un débrayage suivi a 100 % des salariées faute de non paiment de leurs salaires du mois de Novembre 2009 .Alors que leurs collègues d’ile de France et Lyon suivent un large mouvement sociale depuis l’annonce du plan Social le 16 Juin 2009 suspendu par la TGI de Paris 2009 . La direction a relancé un autre PSE le 19 Octobre 2009 voila encore contesté par le CE Teleperformance en référé le 10 Décembre 2009 .

C’est la crise chez Téléperforamnce alors que le 26 Novembre 2009 ont annoncé leurs chiffres d’affaires positive!!

 

 




Symptômes grippaux sur le site de Labège

3122009

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Une partie des salariés MultiClients ont eu des symptômes grippaux. Le CHSCT de Labège a fait sortir les salariés du 1er plateau droite afin qu’il soit désinfecté et a demandé à la direction de faire le nécessaire sur TOUT le site.

Les salariées enceintes du premier étage plateau de droite ont été invitées à rentrer chez elles.

Plan d’action prévu par la direction :

-         désinfection positions de travail du plateau MVC + bureau ROP 1er étage.

-         information des clients des impacts prod

-         Attente des conseils médecine du travail sur le sujet.

 




Souffrance et stress dans les centres d’appels. Gonflé le Directeur exécutif !

22112009

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« Merci de votre  mobilisation pour rétablir les services de nos clients. Je vous souhaite bon courage pour les prochains jours. » Signé : L-P Wenes, Directeur Exécutif France.

Voilà le SMS qu’ont reçu les techniciens de l’UI Aquitaine. Le principal responsable des Suppressions d’emplois et du recours à la sous traitance ne manque pas de toupet !

L’actualité du Groupe France Telecom/Orange a permis entre autre d’éclairer la population sur les dégâts de la souffrance au travail et du stress. Dans bon nombre de cas, des exemples issus des centres d’appels ont été repris afin de mettre en avant comment des milliers de travailleurs étaient sans cesse épiés, surveillés en un seul mot fliqués par leur direction.

La Fédération Sud-PTT tient dès à présent à alerter les médias sur la situation des 60 000 salarié-es sous traitants des centres d’appel. En effet, leurs conditions de travail sont de plus en plus dures depuis le début de la crise et partout en France, un certain nombre de salarié- es ne supporte plus leur travail qu’avec l’apport des médicaments. La pression sur les prix exigés par les donneurs d’ordre comme France Telecom/ Orange, EDF, SFR, GDF ou Canal + ont atteint des niveaux tels, qu’ils poussent à un management d’une extrême dureté dans les entreprises sous-traitantes.

Faudra t-il attendre une souffrance au travail poussée à son paroxysme pour que la profession réagisse?

Les donneurs d’ordre au même titre que les patrons de ce secteur ont aujourd’hui une responsabilité importante pour que le métier des centres d’appel cesse la descente aux enfers engagée ces dernières années. Pour l’instant tout semble paisible aux yeux des pouvoirs publics mais cela est surtout dû au fait qu’avant un geste irrémédiable, les salarié- es préfèrent quitter ce milieu professionnel.

Malheureusement, le fort taux de “Turn over” (en augmentation) est sans nul doute aujourd’hui la seule explication à l’absence de drames répétés. Redorer le blason d’une telle profession en fermant les yeux sur la course effrénée aux profits de cette branche professionnelle, c’est ce que fait  aujourd’hui le gouvernement, c’est inacceptable.

Pour la Fédération Sud-PTT, le gouvernement doit organiser, au plus vite, une table ronde réunissant l’ensemble des acteurs de ce métier tant du côté des donneurs d’ordre que des sous-traitants et bien entendu l’ensemble des organisations syndicales intervenant sur ce secteur.

Un bouclier social traitant de l’ensemble des points noirs de la profession (surveillance électronique, temps de pause, exigence de productivité, formation…) doit être négocié au plus vite afin que des garanties collectives fortes régissent la vie sociale des centres d’appels. Bien entendu cette table ronde devra fixer des tarifs minimum pour les appels d’offres des donneurs d’ordres pour que le bouclier social soit une réalité. Le dumping social organisé par le patronat de ce secteur et soutenu par un financement public dénué de toute contrainte sociale doit cesser immédiatement car il oriente de fait les prix vers le bas.

La Fédération Sud PTT organisera dans les mois qui viennent une campagne contre le stress et la souffrance au travail dans les entreprises sous-traitantes et exigera la tenue de cette table.

 http://www.sudptt.org/centresappels/spip.php?article136

 

 

 




Les congés de fractionnement sont de droit.

22112009

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Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 13/11/09, (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 28 octobre 2009 N° de pourvoi: 08-41630) il est rappelé que ces jours sont de droit même si l’employeur n’a pas imposé aux salariés de fractionner ses congés. Dans cette affaire 2 ouvriers avaient réclamés des congés payés supplémentaires pour fractionnement pour des congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril. Le conseil de prud’hommes refuse de leur accorder ces jours au motif que leur prise pendant cette période n’a pas été imposée par l’employeur. La Cour de cassation donne raison aux salariés : le droit à des jours de congés supplémentaires nait du seul fait du fractionnement quelque soit l’origine. Le seul fait de prendre des congés en dehors de la période légale donne lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires. Pour s’exonérer de ces jours de fractionnement l’employeur doit soit prouver l’existence de dispositions conventionnelles supprimant cet avantage, soit demander au salarié d’y renoncer. Dans ce cas la renonciation ne se présume pas, elle doit être individuelle et expresse. Une note de service de l’employeur ou une lettre individuelle ne saurait suffire à défaut d’accord expresse du salarié (arrêt du 13/12/06).      




Les salariés sont vaccinés…

22112009

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Si la grippe AH1N1 envahissait les plateaux de Téléperformance Grand Sud, que croyez-vous que la Direction proposera aux salariés ? Des congés rémunérés forcés. Vous n’avez plus de jours de carence liés aux arrêts maladies, mais finis les congés jusqu’en mai 2010. Est-ce la faute du salarié s’il est malade ? En revanche c’est la faute de la Direction si les positions de travail, les toilettes et les portes ne sont pas bien nettoyées. Il ne reste plus qu’à demander aux salariés des modifications de planning et d’horaires pour remplacer les malades, des journées de plus de 12 heures de travail, des périodes d’astreinte supplémentaires et des désignations volontaires. Et le droit du travail dans tout ça ? Comme d’habitude le remède par dérogation au droit du travail sera pire que le mal.







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